Необходимо возвратиться к традиции сотрудничества вуза и Церкви, тем более, что положительный опыт такого сотрудничества уже есть, достаточно привести в пример вуз, стоящий далеко не на последнем рейтинге в мире, - МГУ. Храм должен стать неотъемлемой частью вузовского организма. Ведь если невозможно научиться профессиональным навыкам без соответствующей практики, как возможно стать духовным и нравственным человеком, не приобщаясь к практике духовности, приобретаемой в Церкви.
Конечно, для создания новой системы образования и новой экономической науки, соответствующей принципу социокультурной идентичности, потребуется огромный труд и много времени, но иного пути у нас нет.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ильин И.А. Творческая идея нашего будущего [Электронный ресурс] /И.А. Ильин.-Режим доступа: http://www.inesnet.ru /institute/structure /soul/t ext01. htm
2. Ильин И.А. О воспитании в грядущей России [Электронный ресурс] /И.А. Ильин.- Режим доступа: http://www.synergia.itn.ru/kerigma/ katehiz/ilyin/stat/vosp-ros. htm
3. Ильин И.А. Почему мы верим в Россию [Электронный ресурс] / И.А. Ильин.- Режим доступа:
http://www.wco.ru/biblio/books/ilyin2/Main.htm
4. Ильин И. А. Русскому народу необходимо духовное обновление [Электронный ресурс] /И.А.
Ильин. - Режим доступа: http://www.rus-sky.com/ gosudarstvo/ilin/nz/nz-146.htm
5. Булгаков С.Н. Основные проблемы теории прогресса [Текст] / С.Н. Булгаков // Розмисли. Творча спадщина у контекст ХХ1 столптя; за ред. В. Д. Базилевича. - К.: Знання - (Славетт постай), 2006. -С. 606 - 631.
6. Булгаков С. Н. Задачи политической экономии [Текст] / С. Н. Булгаков // Розмисли. Творча спадщина у контексп ХХ1 столптя; за ред. В.Д. Базилевича. - К.: Знання - (Славетт постай), 2006. - С. 678 - 693.
7. Булгаков С.Н. Народное хозяйство и религиозная личность [Электронный ресурс]. // Режим доступа: http://lib.uni-dubna.ru/search/iiles/ phil_bulgakov_relig_lic/ ~ phil_ bulgakov _relig _lic. htm
8. Булгаков С. Н. Краткий очерк политической экономии [Текст] / С. Н. Булгаков // Розмисли. Творча спадщина у контекст XXI столптя; за ред. В.Д. Базилевича. - К.: Знання -(Славетт постап), 2006. - С. 695 - 806.
9. Булгаков С.Н. Об экономическом идеале [Текст] / С.Н. Булгаков // Розмисли. Творча спадщина у контексп ХХ1 столптя; за ред. В. Д. Базилевича. - К.: Знання - (Славетт постап), 2006. -С. 632 - 661.
10. Булгаков С. Н. О социальном идеале [Текст] / С. Булгаков // Розмисли. Творча спадщина у контекст ХХ1 столптя; за ред. В.Д. Базилевича. - К.: Знання - (Славетт постап), 2006. - С. 662 - 677.
11. Булгаков С.Н. Православие [Текст] / С.Н. Булгаков. - М.: ООО «Издательство АСТ», 2003. -365 с.
Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Полякова Е.Н.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Плугина Ю. А., к.э.н., ст.преподаватель (УкрГАЖТ)
Методы обучения персонала, посредством которых осуществляется его профессиональное развитие, можно классифицировать по множеству признаков, одним из которых является «степень инновационности», а именно: традиционные и современные. К современным относятся: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, тренинг, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра, мозговой штурм, поведенческое моделирование, сторрителлинг, обучение действием, баскет-метод, обучение по методу Shadоwing, обучение по методу Secondment, обучение по методу Buddying. В статье проведен их анализ, выделены преимущества и недостатки, также определены ключевые методы, использующиеся в обучении различных целевых групп.
Ключевые слова: профессиональное развитие персонала, методы обучения персонала предприятия.
СУЧАСН1 МЕТОДИ ПРОФЕС1ЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
шдприемтсвА
ПлугшаЮ. А., к.е.н., ст.викладач (УкрДАЗТ)
Методи навчання персоналу, за допомогою яких здтснюеться його професшний розвиток, можна класиф^вати по безлiчi ознак, одтею з яких е «ступть iнновацiйностi», а саме: традицтт i сучаст. До сучасних вiдносяться: вiдеонавчання, дистанцшне навчання, модульне навчання, кейс-навчання, третнг, дыова гра, метафорична гра, рольова гра, мозковий штурм, поведтковий моделювання, сторртеллтг, навчання дiею, баскет-метод, навчання за методом Shadоwing, навчання за методом Secondment, навчання за методом Buddying. У статтi проведено ix аналiз, видтет переваги i недолжи, також визначено ключовi методи, що використовуються в навчанш рiзниx цыьових груп
Km4oei слова: професшний розвиток персоналу, методи навчання персоналу тдприемства
MODERN METHODS OF PROFESSIONAL PERSONNEL DEVELOPMENT OF THE ENTERPRISE
Plugina J. A., PhD, sen. lecturer (USART)
Personnel development of the enterprise is carried out in three directions: professional, social, personal. Professional development is carried out by means of personnel training. Methods of personnel training can be classified by a set of the signs. One of them is "degree of novelty of use", namely: traditional and modern. The modern treat: video training, distance learning, modular training, case training, training, business game, metaphorical game, role-playing game, brain storm, behavioural modeling, storrytelling, training by action, in-basket, training on the Shadowing method, training on the Secondment method, training on the Buddying method. In article the analysis of modern methods is carried out, advantages and shortcomings are marked out, the key methods which are using in training of various target groups are also defined. The choice of a concrete method of training depends on tasks which need to be solved by means of their use, type of target audience, organizational culture of the enterprise etc. The best effect can be expected from use of several methods in a complex.
Keywords: professional personnel development, methods ofpersonnel training of the enterprise.
Постановка проблемы и ее связь с научными и практическими заданиями. Главным фактором эффективного функционирования любой социально-экономической системы является человек. Человек как самоценность, человек как двигатель прогресса, человек как реализатор идей. Не исключением является и такой социально-экономический объект как предприятие. Человеческий потенциал предприятия - основа его общего потенциала. Человек одновременно является и главным носителем знания, и его «производителем», и потребителем. Персонал
теряет роль «механизированных» исполнителей, становясь главным конкурентным преимуществом, стратегическим фактором, ключевой компетенцией предприятия. Именно поэтому поиск путей эффективного управления развитием персонала становится одной из главнейших задач в стратегическом управлении предприятием.
Развитие персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям: профессиональное, социальное, личностное развитие. При этом, связи между данными направлениями представлены на рисунке 1.
Личностное развитие
Профессиональное развитие персонала происходит в процессе получения умений и навыков, а также в процессе непосредственного обучения. Профессиональное развитие персонала преследует цель повышения и раскрытия его профессиональный потенциала.
Профессиональный потенциал (как элемент человеческого) является совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов
производственной деятельности, его способность
совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. Профессиональный потенциал имеет свою структуру, а именно :
Квалификационный потенциал - объем и глубина общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
Психофизиологический потенциал -способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, стойкость, тип нервной системы;
Личностный потенциал - уровень гражданской сознательности и социальной зрелости, степень освоения норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и посягательства в сфере труда.
К сожалению, второму и третьему элементу в настоящее время не уделяется достаточного внимания на предприятии (как с точки зрения оценки, так и с точки зрения управления), что не способствует полному раскрытию потенциала работников, а, следовательно, достижению максимального эффекта использования трудовых ресурсов.
В результате эффективного
профессионального развития происходит социальное развитие индивида, которое проявляется, в первую очередь, в карьерном росте, а также повышении социального статуса. Итоговым звеном цепи развития является личностный рост, который происходит в результате формирования системы ценностей, приобретения навыков предотвращения и разрешения конфликтов, роботы в коллективе, а также путем физического, психологического, духовного, культурного, этического и эстетического развития индивида. В свою очередь, личностное развитие влияет на профессиональное развитие (путем повышения самомотивации к обучению) и социальное развитие (вследствие признания заслуг, опыта, знаний и т.д.).
Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством его обучения. Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. .
Различают три вида обучения: профессиональная подготовка (начальная и специализированная; профессиональное
совершенствование (либо повышение
квалификации), которое делится на: совершенствование профессиональных знаний и способностей, профессиональное
совершенствование с целью продвижения по
службе; профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров.
Целенаправленное профессиональное развитие квалифицированных кадров предполагает тесную связь между вышеназванными видами обучения. Задачи обучения, однако, разняться для разных целевых групп: учащейся молодежи, специалистов с опытом работы, руководителей с опытом работы. Качественное составление программ обучения должно учитывать эти различия.
Обучение персонала может проводиться на рабочем месте и вне рабочего места. К методам обучения на рабочем месте относятся: направленное приобретение опыта;
производственный инструктаж; ротация; использование работников в качестве ассистентов и стажеров; подготовка в проектных группах; деловое общение персонала, наставничество. Методы обучения вне рабочего места включают: лекции; программированные курсы обучения; конференции и семинары; моделирование организационных проблем; моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях; деловые игры; создание рабочих групп («кружок качества», «вместо учебы»); самообучение.
Анализ последних исследований и публикаций. Вышеописанные методы являются хорошо изученными, в литературе представлена их сущность, преимущества и недостатки .
Выделение нерешенных частей общей проблемы. В нашей статье хотелось бы остановиться на современных методах обучения персонала, которые представлены не так широко, провести их критический анализ с целью выявления преимуществ и недостатков, а также возможности использования для различных целевых групп, что и является ее целью.
Изложение основного материала исследования. В настоящее время современные методы обучения персонала только начинают использовать в практике деятельности отечественных предприятий. Согласно данным , средними показателями использования
предприятиями современных методов обучения являются: на Западе - 63,29%, в России - 35,14%. К сожалению, данных по отечественным предприятиям нет, однако можно предположить, что они были бы ближе к российским показателям, чем к западным.
Кроме деления методов на виды по степени инновационности (традиционные и современные), существуют также другие классификации: по степени привлеченности (пассивные и активные); по количеству обучающихся (индивидуальные и групповые); по степени интеграции с производством (без отрыва и с отрывом от производства); по длительности (долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное); по
источникам финансирования (бюджетное, негосударственные общественные фонды и организации, международные фонды и организации, собственные финансовые ресурсы предприятия, собственные финансовые ресурсы индивида); по способу осуществления учебных мероприятий (собственными силами предприятия либо с привлечением сторонних организаций).
К современным методам обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, обучение действием, метафорическая игра и др. Остановимся подробнее на каждом из них.
1. Видеообучение реализуется с помощью предоставления персоналу аудио- и видеопрограмм, электронных документов и т.д.
Преимущества метода заключаются в следующем: 1) связь с практикой; 2) наглядность и доступность материала; 3) возможность самообучения и повторения; 4) возможность многократного использования; 5) удобство использования во временном и пространственном аспектах; 6) экономичность.
Недостатки метода: является пассивным методом обучения; не позволяет учитывать различия в уровне квалификации работников; наличие проблемы мотивации работников из-за отсутствия жесткого контроля; отсутствие личности-мотиватора - преподавателя.
Метод может стать достаточно распространенным, учитывая его эффективность и малозатратность, однако требует разработки эффективной системы мотивации и стимулирования.
2. Дистанционное обучение -использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии.
Преимуществами являются: 1)
возможность привлечения большого количества работников; 2) может осуществляться на рабочем месте; 3) удобство использования во временном аспекте; 4) возможность применения полученных знаний на практике сразу после овладения ими.
Недостатком является сложность формирования поведенческого навыка с помощью дистанционного обучения. Также данный метод требует хорошей технической оснащенности, выраженной мотивации сотрудника к профессиональному развитию.
Данный метод получает широкое применение в практике предприятий .
3. Модульное обучение - программа обучения, состоящая из отдельных тематических блоков (модулей), направленных на достижение определенного результата (решение конкретной бизнес-задачи, развития навыка и т.п.). Учебный курс может включать как теоретические знания, так и практические работы, а также итоговые проекты. Длительность модульного обучения
зависит от объема знаний, который необходимо усвоить.
Преимущества: 1) гибкость в выборе области знаний, способов представления материалов, способах закрепления результатов; 2) возможность менять последовательность модулей, их содержание в зависимости от запросов и квалификации обучающихся; 3) является активным методом обучения.
Недостатком метода является
необходимость привлечения сторонних лиц к составлению программы обучения.
4. Кейс-обучение - разбор практических ситуаций из опыта деятельности различных предприятий, предполагающий анализ и групповое обсуждение гипотетических либо реальных ситуаций. Позволяет развить навыки анализа, диагностики и принятия решений. Наилучшим образом зарекомендовал себя в качестве обучающих программ для руководителей разного уровня.
Преимущества метода: 1) активный метод обучения; 2) наличие как горизонтального, так и вертикального взаимодействия обучающихся; 3) актуальность получаемых знаний и возможность их реального применения на практике; 4) высокая мотивация обучающихся обеспечивается активной работой в группе.
Недостатки метода: необходимость хорошей организации процесса обсуждения для обеспечения его конструктивизма; необходимость наличия высокой квалификации обучающихся; высокий уровень требований к квалификации преподавателя; требует высоких финансовых, организационных, временных затрат.
Данный метод эффективен в обучении руководителей разного уровня, повышении квалификации менеджеров.
5. Тренинг - обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений, теоретические блоки материала минимизированы. Предполагает моделирование ситуаций с целью развития либо закрепления определенных навыков, освоения новых моделей поведения, изменения отношения к выполнению заданий и т.д. Данный метод является не «базовым», а представляется совокупностью следующих: деловые, ролевые и имитационные игры, дискуссии, разбор практических ситуаций и т.д.
Преимущества: 1) эффективен в овладении либо развитии конкретных навыков, умений; 2) возможность применения полученных знаний, навыков, умений на практике сразу после овладения ими; 3) актуальность получаемых знаний; 4) повышение мотивации персонала во время прохождения тренинга.
Недостатки метода: необходимость привлечения сторонних лиц к составлению программ тренинга; обеспечение посттренингового
сопровождения персонала с целью поддержания, закрепления и усиления тренинговых эффектов.
6. Деловая игра предполагает отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.
Преимущества: 1) возможность всестроннего исследования проблемы; 2) максимальная приближенность к
профессиональной деятельности; 3) обучение моделированию решений ситуаций, которые реально могут произойти с обучающимся; 4) позволяет оценить готовность и умение персонала решать те или иные проблемные ситуации; 5) может служить информацией для выбора сотрудников на вакантные должности.
Недостатки метода деловой игры сходны с недостатками кейс-обучения.
7. Метафорическая игра направлена на выработку новых форм деятельности, изменения установок в поведении, формировании нестандартных подходов к решению проблемных ситуаций. Предполагает выбор метафоры в качестве проблемной ситуации, поиск решения и последующий перенос эффективных решений в реальную практику деятельности.
Преимущества: 1) развитие креативности сотрудников; 2) снижение тревожности участников по поводу неуверенности в правильности выдвигаемых решений (в сравнении с реальными ситуациями); 3) повышение привлекательности данного метода за счет его неординарности; 4) развитие умения группового поиска путей решения проблемы.
Недостатки: сложность организации в плане достижения эффективности и конструктивизма; обязательное наличие высокой квалификации преподавателя.
8. Ролевая игра - метод, моделирующий реальные или типичные рабочие ситуации с определением ролей участников с целью поиска решений проблемной ситуации. Эффективен при обучении навыкам межличностного общения, следовательно, полезен для руководителей и претендентов на занятие руководящих должностей.
Преимущества: 1) в ходе ролевой игры происходит понимание глубинных мотивов определенного поведения индивида, чья роль проигрывается (руководитель, подчиненный, заказчик и т.д.); 2) помогает определить типичные ошибки в стандартных ситуациях, а также способствует поиску эффективных решений проблемных ситуаций.
Недостатком данного метода является обязательное наличие высокой квалификации преподавателя, наличия у него знаний в различных областях (управлении персоналом, производстве, маркетинге, психологии личности и т.д.), в
противном случае метод приводит к усугублению проблем.
9. Мозговой штурм - метод, позволяющий генерировать большое количество идей решения проблемной ситуации за небольшой промежуток времени с последующим анализом и выбором наиболее приемлемых вариантов.
Преимущества метода: 1) метод прост, малозатратен, эффективен даже при низкой квалификации участников; 2) не требует подготовки со стороны участников (кроме организатора); 3) наличие «эффекта коллективного ума»; 4) повышение самооценки обучающихся, улучшение психологического климата в коллективе, сближение коалиционных целей.
Недостатки: не используется для поиска решений сложных проблем; не имеет критериев оценки силы решений; отсутствует четкий алгоритм выработки сильных решений; обязательное наличие квалифицированного и опытного организатора для достижения конструктивизма.
10. Поведенческое моделирование -метод, призванный выработать у обучающихся определенную модель поведения в стандартных ситуациях. Обучает конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности. Происходит путем поиска примера для подражания («поведенческой модели»), анализа данной модели поведения, воспроизведения ее на практике. Ролевые модели максимально полно отражают реальные практические ситуации, поэтому поведенческое моделирование позволяет сразу же применить полученные знания на практике. Однако следует учитывать то факт, что в случае выбора неудачного примера для подражания (не вызывающего уважения, непродуктивного и т.д.), метод поведенческого моделирования не принесет ожидаемых результатов.
Преимущества: 1) возможность
применения полученных знаний на практике сразу после овладения ими; 2) возможность учитывать индивидуальные личностные, квалификационные, поведенческие особенности обучаемых; 3) метод достаточно гибок во временном аспекте.
Недостатком метода является сложность в выборе поведенческой модели; низкая прогнозируемость результатов обучения, зависящая от индивидуальных особенностей обучаемого.
11. Сторрителлинг - метод обучения новых сотрудников организации с целью ознакомления с организационной структурой, корпоративной культурой, локальными нормативными актами и т.д. Обучение начинается на этапе подбора персонала и оканчивается в период полной адаптации. Обучение проводится непосредственным руководителем путем обогащения знаний об организации,
предоставления информации о ней, курирования деятельности в период испытательного срока.
Преимущества метода: 1) период адаптации нового сотрудника протекает легко и быстро; 2) формирует лояльность нового сотрудника к организации.
Недостатком является сложность мотивации непосредственных руководителей к эффективному проведению данного метода обучения в силу временных, личностных особенностей.
12. Обучение действием - метод обучения посредством решения реальных практических проблем, происходящих на предприятии. Является наиболее эффективным методом обучения менеджеров без отрыва от выполнения профессиональных обязанностей. Основой данного метода является создание рабочей группы менеджеров, решающей поставленную перед ними задачу. Срок обучения может длиться от нескольких недель до года. С помощью данного метода совершенствуются навыки стратегического планирования, развиваются навыки принятия решений, разбираются реальные ситуации, решаются производственные задачи, что является несомненным преимуществом как для обучающихся, так и для организации в целом. У обучающихся повышается самооценка, самомотивация, ответственность. Недостатком метода является риск принятия неправильного решения при отсутствии соответствующих квалификации и опыта.
13. Баскет-метод - метод имитации ситуаций, часто встречающихся в работе руководителей, метод, при котором обучающийся «погружается» в роль руководителя. Обучающемуся следует систематизировать информацию, проанализировать документацию, предоставленную ему в качестве обучающего пособия, провести деловые встречи и переговоры. На основе анализа следует принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы - приказы, распоряжения, письма, служебные записки и т.д. для решения поставленных проблем.
Данный метод обучения развивает способность к анализу, систематизации информации, выявлении ключевых проблем с учетом их важности и срочности, разработке альтернативных методов решения проблем, выбор оптимальных. Как правило, обучающемуся предоставляются сжатые сроки на выполнение задания.
Преимущества метода: 1) высокий уровень мотивации обучающихся; 2) высокая степень включенности в решение поставленных задач; 3) метод позволяет оценить потенциальных кандидатов на занятие вакантных руководящих должностей, эффективен также в качестве
подготовки к занятию вакантной должности; 4) сжатые сроки обучения.
Недостатком является его
неэффективность для обучения специалистов, служащих, рабочих.
14. Обучение по методу Shadowing - в дословном переводе с английского - «слежка», «бытиё тенью». Суть метода заключается в предоставлении возможности сотруднику, представленному к повышению, переквалификации, ротации не менее двух дней быть «тенью» сотрудника, занимающего потенциальную должность. Таким образом обучающийся полностью погружается в специфику изучаемой работы, может определить сущность и объем необходимых ему знаний и навыков.
Преимущества: 1) возможность использования для всех категорий персонала; 2) простота, экономичность; 3) ускорение процесса адаптации.
В качестве недостатка можно выделить следующее: пример для подражания должен обладать высокой квалификацией, отличаться производительностью, умением пояснить (в случае необходимости) специфические моменты работы и т.д.
15. Обучение по методу Secondment - в
дословном переводе с английского -«командирование». Метод является
разновидностью ротации персонала, однако предполагает перемещение сотрудника на другое место работы в другое подразделение организации (департамент, отдел) на время с последующим возвращением к выполнению прежних обязанностей. Данный метод имеет широкое распространение в Великобритании.
Преимущества метода: 1) развитие навыков межличностного общения,
взаимодействия персонала; 2) укрепление командной работы; 3) отвлечение от «рутины», что способствует повышению мотивации; 4) профессиональное, личностное развитие за счет приобретения нового опыта, знаний, навыков, умений.
Недостатки метода: может использоваться в крупных организациях с плоской структурой; нет опыта использования на постсоветском пространстве, соответственно, не отработан механизм замещения сотрудников.
16. Обучение по методу Buddying - метод заключается в закреплении за работником партнера (buddy), задача которого -предоставление постоянной обратной связи о действиях и решениях закрепленного за ним сотрудника с целью выявления «узких мест» в его работе. Участники являются равноправными, что отличает этот метод от наставничества. Прежде чем использовать данный метод, следует психологически подготовить работника к тому, что
за ним будут «следить», анализировать его действия. Buddy, в свою очередь, необходимо обучить методам анализа, объективной оценки, конструктивной критики.
Преимущества: 1) позволяет «взглянуть на свою работу со стороны»; 2) позволяет выявить точки личностного и профессионального роста, увидеть слабые места, недостатки; 3) улучшение навыков межличностного взаимодействия.
При недостаточной психологической подготовленности участников, использование метода может привести к возникновению конфликтных ситуаций.
По результатам анализа современных методов обучения персонала, предлагаем ввести новый классификационный признак методов обучения персонала: «направленность на целевую группу». Так, можно различить методы, направленные (преимущественно) на обучение руководителей, специалистов, служащих, рабочих либо всех категорий персонала. Безусловно, границы являются достаточно размытыми. Однако речь идет о достижении наибольшего эффекта при использовании определенных методов в обучении определенных категорий персонала.
При обучении руководителей и претендентов на руководящие должности преимущественно используются следующие современные методы: ролевая игра, обучение действием, баскет-метод. Для всех категорий персонала могут использоваться следующие методы обучения: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, тренинг, деловая игра, метафорическая игра, мозговой штурм, поведенческое моделирование, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Secondment (кроме руководителей высшего уровня), обучение по методу Buddying (кроме руководителей высшего уровня). Метод «Сторрителлинг» преимущественно используется для обучения вновь принятых сотрудников либо кандидатов на вакантные должности.
Выводы исследования и перспективы последующих работ в данном направлении. Таким образом, существует огромное множество методов обучения персонала: как традиционных, так и достаточно новых. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Выбор конкретного метода обучения зависит от задач, которые необходимо решить посредством их
использования: получение новых знаний, формирование умений и навыков, развитие личностных характеристик персонала и т.д. Необходимо отметить, что наилучшего эффекта можно ожидать от использования нескольких методов в комплексе. Перспективами последующих исследований является анализ и сопоставление методов и моделей развития персонала организации и его типа его организационной культуры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРИ
1. Стельмашенко О.В. Оцшка розвитку персоналу шдприемтсва [Електронний ресурс] / О.В. Стельмашенко - Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Tiru/2012_ 33ZStelmash.pdf
2. Шпекторенко I. Менеджмент знань у професшному розвитку персоналу державно! служби [Електронний ресурс] / I. Шпекторенко -Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/dums/2010 _1/10sivpds.pdf
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
5. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 280 с.
6. Позднякова С.В. Сучасш особливосп оргашзацп процесу розвитку персоналу [Електронний ресурс] / С.В. Позднякова, Г.В. Полухша - Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2011
7. Современные методы обучения персонала // Инновационные подходы в управлении и консалтинге. - Труды 6-го Международного форума национальной гильдии профессиональных консультантов. - 26-27.10.2010. - Режим доступа: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Leamining/20 methods.pdf)
Рецензент д.э.н., доцент УкрГАЖТ Якименко Н.В. Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Сухорукова Т.Г.
Управление социальным развитием персонала призвано улучшить микроклимат в коллективе и повысить эффективность работы каждого сотрудника. Расскажем, как правильно организовать этот процесс и какие вопросы можно решить посредством грамотного управления персонала.
Из материалов этой статьи вы узнаете:
Для чего нужно социальное управление персоналом
Социальное развитие персонала – это узкое направление по развитию основных социальных навыков сотрудников компании.
Например, к таким навыкам можно отнести взаимодействие с клиентами. Управление и развитие персонала фирмы в данном направлении, как правило, положительным образом сказывается не только на успехах отдельно взятых работников, но и всего предприятия в целом.
Для того чтобы лучше понять, зачем в компании заниматься управлением социальным развитием, рассмотрим, что же такое социальное управление и развитие персонала в принципе. Итак, это понятие включает в себя:
Признание важности и необходимости создания команды единомышленников, интересы участников которой будут напрямую связаны с интересами компании;
Предопределение личных успехов руководства эффективной работой всего коллектива;
Саморазвитие работников является важной составляющей социального развития организации.
Какие задачи решает управление социальным развитием персонала
Специалисты выделяют семь основных задач, которые призвано решить управление социальным развитием сотрудников компании:
- Расширение полномочий исполнителей и усовершенствование контроля над их работой.
- Оптимизация организационной структуры предприятия, кадровое планирование и улучшение качества работы сотрудников.
- Создание в организации доверительной обстановки и развитие социального партнерства.
- Усовершенствование условий труда и системы стимулирования персонала.
- Повышение социальной защиты сотрудников, введение систем профсоюзов и расширение их прав.
- Создание инновационной корпоративной культуры в компании.
- Создание условий, необходимых для удержания ценных кадров и совершенствование механизмов карьерного роста сотрудников.
Как организовать управление социальным развитием персонала
В последние годы управление персоналом становится системным, продуманным и высокоорганизованным процессом. Причем касается это как коммерческих, так и государственных организаций. В последних, как правило, не предусмотрено отдельной службы персонала, поэтому реализуется управление самим руководителем.
Подобные организации (например, служба социальной помощи) есть как в федеральных, так и в региональных учреждениях. У социальных ведомств, также как и в коммерческих фирмах, служба кадровой политики призвана решать ряд вопросов, таких как:
- формирование доверительных отношений и здорового микроклимата в коллективе;
- соблюдение норм трудового законодательства в организации;
- организация социальной защиты и поддержки персонала;
- разработка системы стимулирования работников.
Социально-психологические аспекты управления персоналом
Обычно в крупных компаниях в структуре службы управления персоналом создаются специализированные социально-психологические службы. Они призваны заниматься психоконсультированием и психокоррекцией сотрудников, использовать в работе по управлению персоналом социологические методы и методы социально-психологической диагностики. Также специалисты этой службы должны быть ориентированы на гуманистические основы, такие как вера в возможности человека и его потенциал.
Основными функциями социально-психологической службы компании являются:
- изучение и коррекция негативных факторов, влияющих на производственные и социальные отношения в организации;
- формирование и внедрение корпоративной культуры и положительных внутренних коммуникаций;
- управление конфликтами и их разрешение;
- проведение необходимых руководству социально-психологических и маркетинговых исследований в компании и на рынке в целом;
- подготовка руководителей и менеджеров к эффективному взаимодействию с партнерами и клиентами.
В работе по управлению социальным развитием специалисты используют следующие социально-психологические методы:
Социальные (социологические) методы управления персоналом
Их используют, чтобы понять, каково место и назначение сотрудника в коллективе, кто является в компании неформальным лидером и какая поддержка требуется такому работнику. Также данные методы повышают эффективность работы персонала и помогают избежать возникновения конфликтов.
К социальным методам управления относят: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
Социально-психологические методы управления персоналом
Такие методы призваны решить проблемы конкретного сотрудника, и имеют свое индивидуальное выражение.
К социально-психологическим методам управления относят: социально-психологическую диагностику, психоконсультирование, психокоррекцию.
На нашем сайте в разделе «Вложенные документы» вы сможете найти примеры психологических тестов.
Социально-экономические методы управления персоналом
Социально-экономические методы управления персоналом подразумевают под собой косвенное влияние управленческого воздействия. Данные методики способствуют материальному стимулированию коллектива и отдельных работников и реализуются, в частности в форме оплаты труда в зависимости от достигнутых компанией результатов за истекший период. К иным экономическим методам управления персонала относят планирование, хозяйственный расчет и участие сотрудников в получении прибыли путем покупки ценных бумаг предприятия.
Социальная эффективность управления персоналом
Социальная эффективность управления персоналом – это критерий, который помогает оценить эффективность управления персоналом компании. Данный критерий предполагает, что в компании и ее отдельных подразделениях созданы доверительные отношения и присутствует здоровый социально-психологический климат, а все ожидания и потребности работников удовлетворены. Также эффективное управление персоналом предполагает стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов и получение соответствующего вознаграждения.
Для определения социальной эффективности управления персоналом существуют четыре основных показателя.
Управление социальным развитием персонала – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т. е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Социальное развитие -- это процесс изменения к лучшему материальных, духовных и бытовых условий работников организации и их семей на основе рационального распределения и потребления благ, взаимоотношений между личностями с учетом морально-этических ценностей и развития человеческих ресурсов в организации. Социальное развитие может идти по нескольким направлениям:
- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, изменение численности работников, повышение их образовательного и культурнотехнологического уровня;
- мотивация и стимулирование персонала на основе материального вознаграждения, повышение эффективности труда, инициативного и творческого отношения к труду, групповой и индивидуальной ответственности за результаты конечной деятельности организации;
- создание и поддержание в коллективе здорового социально-психологического климата, доброжелательных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала и удовлетворенности совместным трудом;
- социальное обеспечение и страхование работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав в соответствии с Трудовым кодексом РФ, предоставление дополнительных социальных благ (соцпакета);
- рост качества трудовой жизни работников, выражающийся в оплате труда и потреблении материальных благ, продуктов питания, промышленных товаров и разнообразных услуг, полноценном использовании досуга, улучшении взаимоотношений с руководством и членами трудового коллектива, а также условий труда.
Социальное развитие по своему назначению ориентируется исключительно на персонал организации. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта и добиваться их постоянного улучшения.
Социальная среда органически взаимосвязана с социальной, производственной и экономической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. На современном этапе развития гуманитарного общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, т. е. тех производственных, экономических, социальных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ общества, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.
Управление социальным развитием должно быть подчинено достижению ее стратегических целей, нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей персонала организации. Как специфическая функция менеджмента оно имеет свой объект и предмет, методы, средства, ресурсы и формы выработки и реализации решений и др.
Управление социальным развитием организации -это совокупность методов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов, точного расчета потребностей в материальных и духовных благах, обоснованных социальных нормативов. Управление представляет собой процесс целевого, планомерного и комплексного воздействия на социальную среду на основе выделенных ресурсов и рационального использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.
Объект управления социальным развитием персонала -- социальная среда организации. Социальную среду образует персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальной инфраструктурой организации, достигнутым качеством трудовой жизни работников и степенью удовлетворения их личных потребностей через производительность и качество труда в конкретной организации.
Предмет управления социальным развитием это закономерности создания, функционирования и улучшения качества трудовой жизни персонала на основе потребления материальных и духовных благ.
За последние 200 лет достаточно четко определились диаметрально противоположные модели общества, которые формировались и развивались как разные общественно-экономические формации, а именно: капиталистическая и социалистическая.
Капиталистическая модель общества основана на: - соблюдении фундаментальных принципов частной собственности на средства производства; - соблюдении конституции и законов государства, прав личности и граждан страны; - самостоятельности в планировании производственно-хозяйственной деятельности; - открытой конкуренции на национальном и региональных рынках; - свободе в распределении прибыли после уплаты необходимых налогов и присвоении части прибыли бизнесменами как собственниками капитала; - распределении товаров, работ и услуг посредством законов рынка; - самостоятельности в формах и системах оплаты труда на основе соблюдения минимальных размеров оплаты труда.
Главная цель капитализма -- получение максимальной прибыли посредством производства, обмена и распределения продукции и услуг на основе сложившихся в обществе законов, принципов и ценностей. В капиталистическом обществе существуют такие общественные потребности, как обеспечение национальной безопасности, повышение обороноспособности страны, охрана здоровья и окружающей среды, обеспечение правопорядка и законности развития инфраструктуры регионов и городов, которые могут быть удовлетворены только государством и обеспечиваются за счет налоговой системы и прибыли от деятельности государственных предприятий.
Личные социальные потребности удовлетворяются работниками на основе заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и социальных платежей. В условиях капиталистической экономики большинство социальных благ (жилье, питание, мебель, транспорт расходы на образование и здравоохранение) являются объектом купли-продажи на рынке. Каждый гражданин общества может потребить такое количество материальных и духовных благ, которое позволяет его покупательная способность. Разрыв между группами людей по уровню доходов в капиталистической системе весьма значительный, следовательно, и уровень удовлетворения этими благами -- неравномерный. Всегда найдутся группы людей, которым те или иные социальные блага недоступны.
Капиталистическому обществу присущи неразрешенные противоречия, связанные с противоречием труда и капитала, неравным распределением материальных благ между членами общества, неполной занятостью населения и высокой безработицей, недостаточным участием работников в самоуправлении, борьбой профсоюзов за рост заработной платы и улучшение условий труда. Классиком теории ортодоксального капитализма является К. Маркс (фундаментальный труд «Капитал»).
Социалистическая модель общества основана на преобладании государственной собственности на средства производства, отрицании рыночной экономики, плановом ведении народного хозяйства, бесплатном распределении услуг социальной сферы, коллективном труде и равном распределении благ в обществе, однопартийной системе и унитарном государстве.
Типичные признаки социалистических предприятий и организаций: - наличие объектов социальной инфраструктуры на балансе предприятий (жилье, дошкольные учреждения, больницы, спортивные сооружения и т. п.); - значительные социальные гарантии (обязательное трудоустройство в случае сокращения, оплата больничных листов и временной нетрудоспособности, переподготовка кадров за счет предприятия, защищенность работника от произвола администрации, пенсии и пособия по старости и др.); - рациональное использование или распоряжение государственным имуществом (зданиями и сооружениями, техникой и оборудованием, финансами и прибылью и т. п.) организаций, находящихся в государственной или муниципальной собственности; - возможность вмешательства государства в управление организацией непосредственно через административное планирование путем обеспечения госзаказом и ресурсами, присвоения большей части прибыли, назначения руководителя и его заместителей; - наличие значительного количества нормативных документов, регламентирующих производственно-инженерную и финансово-хозяйственную деятельность организаций, отрицание конкуренции и свободного предпринимательства, планомерное распределение материальных и духовных благ и др.
Однако практическая реализация этой теории на примере бывшего СССР и КНР, стран -- членов Совета экономической взаимопомощи (Восточной Германии, Польши, Чехословакии, Болгарии, Румынии, Венгрии, Югославии), Северной Кореи и Вьетнама, Кубы и Монголии показала, что классическая модель социализма является тупиковой в развитии общества.
Это связано с: 1) недостатком материальных и духовных благ в обществе для справедливого распределения по труду и тем более по потребности, а значит, и для реализации глобальной цели социалистического общества. В итоге -- равный уровень бедности значительных народных масс; 2) неспособностью административной системы социализма правильно определить пропорции производства и распределения благ даже с помощью модели межотраслевого баланса и социальных нормативов в условиях враждебного окружения, а значит, и рационального соотношения расходов «на пушки и масло» , что обычно решалось в пользу «пушек» . А в целом общество находилось в состоянии готовности к войне с капитализмом;
3) нежеланием значительной части общества соблюдать моральный кодекс строителя коммунизма и репродукция негативных сторон социализма: малопроизводительный труд, значительный процент брака, пьянство в быту и на работе, кража государственного и личного имущества, преступность. Как результат отсталая часть общества не уменьшалась и требовала государственного принуждения.
Смешанная модель социального капитализма активно начала развиваться в западном мире в XX в. под воздействием реальных преимуществ социалистической модели и как способ исправления присущих капитализму недостатков. Поэтому это направление получило развитие как теория конвергенции -- сближения двух противоположных формаций и достижения устойчивого равновесия в основном благодаря трудам Дж. Кейнса, А. Маршалла, Дж. Гэлбрейта, П. Друкера, А. Портера.
Позитивные стороны смешанной модели общества заключаются в том, что государство может регулировать отдельные пропорции и отрасли экономики, частная собственность является основой рыночной экономики, а общества - работающий средний класс (60% и более), государство разделяет доходы в обществе через налоговую систему и финансирует социальную сферу, конкуренция и свободное предпринимательство составляют основу экономики, а граждане законопослушны и соблюдают законы гражданского общества.
Недостатки смешанной модели общества, естественно, перекочевали из общественных формаций капитализма и социализма: - общество все равно разделяется на богатых и бедных, и этот разрыв в будущем увеличивается; - государственное регулирование не может быть всеобъемлющим, как при социализме, и не позволяет избежать экономических кризисов (например, 2008 -2010 гг.); - формирование значительного слоя среднего класса является серьезной проблемой для социалистических и феодальных стран в силу менталитета уравниловки и религии; - формирование совокупного общественного работника, труд которого является производительным и качественным, предполагает длительный период; - создание гражданского общества с законопослушными гражданам и требует два-три поколения граждан (50 -75 лет), проживших в этой модели общества.
Все это подтверждает послевоенный 50 -летний опыт высокоразвитых стран с государственным регулированием экономики (Великобритания, Германия, Италия, Испания, Франция, Япония, Швеция, частично США).
Важнейшим элементом современной экономики является государственное регулирование деятельности предприятий и организаций. Имея свой бюджет, государство может оказывать существенное влияние на экономическую жизнь страны: регулировать расширенное воспроизводство, сокращая или повышая налоги, проводя протекционистскую политику в отношении отечественного производителя; влиять на создание новых рабочих мест; посредством субсидий поддерживать производство отдельных видов продукции; развивать целые отрасли экономики за счет инвестирования государственных доходов.
Рычагами государственного управления научнотехническим прогрессом (НТП) и другими аспектами хозяйственной жизни во многих развитых странах являются прямое бюджетное субсидирование, льготное целевое кредитование по линии специализированных государственных кредитных институтов, налоговые льготы и льготные нормы амортизации, привилегии на инвестиции. Специально для реализации крупных проектов организуются государственные программы, разрабатываются специальные методы по их управлению.
Следовательно, государственное регулирование экономики необходимо рассматривать как неотъемлемую часть современного общества, что не противоречит принципам его функционирования. Правда, оно существенным образом отличается от директивного планирования административной системы социализма.
Государственное планирование пропорций экономики выступает дополняющим элементом рыночной экономики, своего рода инструментом управления хозяйством. Конечно, в современной экономике капитализма отсутствует необходимость в сквозной системе планирования, объединяющей все уровни управления в единую систему на основе минимальных экономических нормативов и потребностей членов общества.
Почему так важно заниматься управлением социального развития персонала? Не зря это является важнейшей частью социального развития персонала и управления им. Благодаря этой системе развиваются социальные навыки работников компании. Для чего эти навыки нужны? Например, для общения с клиентами. Для многих компаний это жизненно необходимо для успешной работы.
Чтобы понять все названные процессы досконально, нужно подробнее рассмотреть само понятие социального развития персонала, а также управления. В него включены следующие факторы:
- Признание того, насколько важно, чтобы в компании работали единомышленники. Чтобы интересы предприятия совпадали с интересами сотрудников.
- Понимание, что саморазвитие сотрудников организации – это важное условие, благодаря которому сама организация будет успешно развиваться, в том числе и в социальном плане.
- Понимание, что личные успехи руководителя компании неотделимы от эффективной совместной работы всех ее сотрудников.
Хотя бы из этих факторов уже становится приблизительно понятно, насколько важна сама сущность социализации персонала.
Какие конкретно задачи решает эта область?
Таких задач очень много, и все они важны для полноценной работы компании. Если говорить конкретнее, то это следующие моменты, относящиеся к работникам одной компании:
- Улучшать качество штата компании, анализировать и оптимизировать организационную структуру всей организации (не только социальная структура персонала должна быть объектом анализа и изменения).
- Расширять полномочия исполнителей, совершенствовать систему контроля всех их действий, касаемых работы.
- Создавать атмосферу взаимного доверия работников компании, причем всех рангов. Развивать социальное партнерство между ними.
- Повышать степень социальной защиты сотрудников, по-максимуму усилить функции профсоюзных организаций.
- Сохранять работников, особенно самых ценных. Усовершенствовать возможность планирования дальнейшей карьеры для них.
- Не менее важно максимально улучшать условия работы для всех сотрудников компании, мотивировать их на дальнейший успешный труд.
- Формировать корпоративную культуру в организации, причем инновационного типа.
Все это – самые важные задачи из тех, которые реализует грамотное социальное развитие персонала. Поэтому не стоит пренебрегать данным вопросом в управлении компанией абсолютно любой сферы.
Какие аспекты социально-психологического характера должны учитываться в управлении коллективом сотрудников?
Что важно учитывать тем, кто занимается руководством сотрудниками предприятия и/или является руководителем предприятия? Выделяются следующие аспекты:
- Ориентация на всем известные основы гуманизма. В случае именно с управлением сотрудниками речь идет про веру в возможности сотрудника, его потенциал, создание необходимых условий, чтобы он еще больше развивался и приносил пользу компании, дальнейшее развитие его навыков.
- Применение социологических методик для управления. Это могут быть интервью на разные темы, опросы и др.
- Применение методов социально психологического характера. Это анкетирование, различные тесты, шкалирование результатов, использование их для того, чтобы усовершенствовать управление персоналом.
- Психологическая коррекция и консультирование. Этот метод должен в первую очередь касаться руководителей организации и первых лиц. Именно в их отношении он должен осуществляться.
Чтобы должным образом осуществлять все сказанное выше, в больших фирмах и предприятиях создаются специальные службы, выполняющие социально-психологические функции в руководстве членами коллектива. Они работают на базе служб управления персоналом.
Методы социально-психологического управления персоналом
Функции создания служб по управлению персоналом:
- Создание условия для определения и коррекции негативных психологических факторов, из-за которых нарушаются не только межличностные отношения между работниками, но и производственные результаты деятельности организации.
- Управление конфликтами, которые возникают как между сотрудниками, так и между подразделениями организации или подразделениями и сотрудниками. Эти конфликты отрицательно влияют на производительность работы фирмы.
- Формирование корпоративной культуры. Это ведет к появлению позитивного внутреннего общения и улучшению работы.
- Подготовка в социально-психологическом плане руководителей и менеджеров. Это важно, т.к. и они общаются с клиентами и партнерами компании по бизнесу. Если они будут хорошо подготовлены и в социально-психологическом плане, то у компании улучшатся результаты и в этом вопросе.
- Проведение маркетинговых и социально-психологических исследований персонала как в самой организации, так и на рынке труда.
В широкой трактовке рассматриваемого понятия используются следующие методики:
- Социальные и социологические. Они применяются, чтобы определить место работника в коллективе, его назначение. Кроме того, эти методы используются для определения, кого в группе работников можно назвать неформальным лидером, какая помощь ему требуется. Сюда можно отнести социально-психологические исследования, руководство возникающими конфликтами, воздействие на мотивацию.
- Социально-психологические методы. К примерам можно отнести упомянутую выше психологическую коррекцию первых лиц компании.
Это основные из методик социально-психологического характера, которые используются при управлении предприятием.
Социальная среда организации как объект управления персоналом очень важна и приносит немало пользы. Во-первых, работники довольны, их потребности удовлетворены. Во-вторых, они мотивированы и получают за работу эффективное вознаграждение.
Причем не только материальное, но и моральное, что тоже важно. Как определить, эффективно ли производится такое управление персоналом?
Одним из самых важных факторов является здоровый психологический климат в компании.
Кроме того, повышаются результаты организации. Сотрудники удовлетворены работой в компании и не ищут другое место.
В настоящее время быстро развивается бизнес и растет конкуренция. Успех предприятия зависит от эффективности работы его персонала. То есть, главный ресурс любой организации - это профессионально подготовленные сотрудники, которые обеспечат результативную работу. Поэтому проблема развития персонала актуальна для компаний.
Большинство предприятий инвестирует в развитие кадрового резерва. Например, ведущие мировые корпорации (такие как General Motors, IBM, Motorola) ежегодно на развитие выделяют 6-значные суммы, а так же создают собственные университеты для повышения квалификации.
Кадровый резерв - это группа работников:
¾ потенциально способных к более сложной, управленческой деятельности;
¾ отвечающих требованиям, предъявляемым соответствующей должностью;
¾ прошедших систематическую целевую подготовку через обучение .
Обучение персонала – это структурированный, по плану и методично осуществляемый процесс получения профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей, стратегий и потребностей предприятия. Как правило, различают три вида обучения персонала:
¾ Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.
¾ Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.
¾ Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда .
Польза и преимущества, которые получает компания в результате повышения квалификации персонала, выражается в: повышении результативности предприятия и эффективности сотрудников; успешном решении проблем и задач; быстрой адаптации к изменяющимся требованиям рынка и, в целом, внешней среде; поддержке уровня конкурентоспособности.
Для учебного процесса привлекают специалистов компании, приглашают тренеров или, как говорилось выше, создают собственные учебные центры.
При этом возникают вопросы, какие методы (способы овладения знаниями) обучения использовать для повышения квалификации сотрудников.
Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и самостоятельное обучение. Они являются главными при передаче знаний, но имеют некоторые недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, которая показывает, как усвоилась предоставленная информация.
Лекция (лат. lectio – чтение) – устное систематическое и последовательное изложение материала по какой- либо проблеме, теме и т. д.
Такие методы обучения персонала, как семинары, используются для поиска новых идей, обсуждения проблем и выработки общих решений.
В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:
¾ тренинги (проведение деловых игр с последующим анализом и закреплением эффективных стратегий поведения для типичных деловых ситуаций, они развивают коммерческие и управленческие навыки);
¾ программированное и компьютерное обучение (информация представляется блоками в печатном виде или на мониторе компьютера);
¾ деловые и ролевые игры (моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника);
¾ разбор практических ситуаций (case-study) (Метод предполагает анализ изучения различных ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность);
¾ баскет-метод (основывается на имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей, обучаемому предлагают выступить в роли руководителя).
В настоящее время активно начинают использовать в российской практике современные методы обучения персонала, которые пришли с Запада. Это такие методы как: модульное обучение; дистанционное обучение; наставничество; обучение действием; обучение в рабочих группах; метафорическая игра; методы «Shadowing», «Secondment» и «buddying».
1. Модульное обучение. В данном методе разбивается материал на самостоятельные модули какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами и задачами, которые осваиваются в каждом модуле. Преимущества этого метода в гибкости, то есть в возможности менять модули в зависимости от запроса слушателей.
2. Дистанционное обучение. Суть этого метода в том, что для обучения персонала используются средства телекоммуникационных технологий на расстоянии между преподавателем и его учеником. Преимущества: обучение осуществляется на рабочем месте; привлекается большое число работников; знания можно тут же применить на практике данного предприятия.
3. Наставничество (англ. Coaching, «коучинг»).
Коучинг - система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата .
Отличительной особенностью коучинга является то, что коуч помогает начинающим сотрудникам найти собственное решение, а не решает проблему за него. Коуч должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.
4. Обучение действием («аctionlearning»). Основой в этом методе является группа сотрудников, каждый из которых решает поставленную перед ним реальную задачу (а не искусственные ситуации и упражнения), то есть анализируют ситуацию и постановку целей, продумывают шаги реальных действий.
5. Обучение в рабочих группах. В рабочей группе участвуют все работники, независимо от их должностного уровня. Это могут быть и линейные сотрудники, и менеджеры высшего звена. Перед группой ставится задача, далее они выбирают ответственного, а он, в свою очередь, организовывает встречи, составляет протоколы и записывает итоговые решения группы, то есть составляет алгоритм действий для решения поставленной задачи и определяет сроки ее реализации.
6. Метафорическая игра. Основная задача этого метода – найти новый способ решения ситуации. Уникальность его в следующем: для решения ситуации берется метафора, легенды или сказки, которые передают проблему в деловых ситуациях. Этот метод дает возможность показать творческие способности сотрудников, а так же по-новому взглянуть на ситуацию и поменять старые стереотипы.
7. Обучение по методу «Shadowing» (от англ. – «тень», «бытие тенью»). Этот метод предполагает, что подопечный становится «тенью» специалиста с опытом, постоянно находится рядом с ним на работе в течение одного-двух дней. Этот метод используется для: профориентации, первичной адаптации, повышение интеграции подразделений, обмен опытом и обучение специалистов кадрового резерва.
8. Обучение по методу «Secondment» (прикомандирование). Обучение работников проводится при помощи «прикомандирования» персонала на другое место работы (другой компании либо другой отдел или подразделения той же организации) на время для овладения дополнительными новыми навыками и знаниями, а потом обратно возвращается на свое рабочее место. Временное перемещение может быть краткосрочным (около 100 часов рабочего времени) и долгосрочным (до года).
9. Обучение по методу «buddying» (от англ. – «поддержка»). К сотруднику фиксируется партнер - «buddy». В основе этого метода лежит предоставление друг другу информации и обратной связи. Метод используется в процессе адаптации работника, как нового человека, так и уже работающего, но сменившего позицию в организации; для передачи информации между структурными подразделениями и компаниями, которые сотрудничают друг с другом; для развития «поведенческих» навыков. От других методов buddying отличается тем, что напарники равноправны - материалы, сведения, данные, советы или обратная связь дается в двухстороннем виде, то есть, нет «старшего» и «младшего», «наставника» и «подопечного».
10. «Супервизия» (от лат. «supervidere» - «смотреть сверху»). Это консультирование у специалиста профессиональных задачдля развития определённых зон у работника и повышения его профессионального уровня. Супервизор постоянно не наблюдает за работниками. Супервизия используется для оценки и обучения сотрудников, когда разбираются ошибки, находят ответы на возникшие вопросы.
В заключении можно сделать вывод, что от правильного выбора метода развития сотрудников и повышения их квалификации позволит компании развиваться, повысить его эффективность и улучшит его показатели.
Список литературы
1. Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007 − 288 с.
2. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М.: Академия Естествознания, 2009. – 266 с.
